Fragen im Bewerberinterview

Da geben sich Personaler alle Mühe, im Bewerberinterview Fragen zu stellen, mit denen sich die "wahre" Persönlichkeit des Bewerbers ergründen läßt. Neben den Fangfragen (die Problematik dazu wurde in diesem Blog benannt) kommen zu diesem Zweck auch Fragen zum Einsatz, die die Einstellung eines Bewerbers deutlich machen wollen. Ein fataler Irrtum, wenn man glaubt, mit derartigen Fragen zum Ziel zu gelangen.Nach der Einstellung zu bestimmten Themenbereichen zu fragen verbietet sich schon von alleine vor dem Hintergrund des AGG. Die Einstellungist eigentlich ohne Bedeutung. Schließlich wird der Bewerber nicht wegen seiner Einstellung sondern wegen seiner Arbeitsleistung entlohnt. Dies mag provokant klingen, kennzeichnet aber des Pudel´s Kern: mehr als die Einstellung sollte interessieren, wie sich jemand in bestimmten Situationen verhalten hat - und warum er diese Verhaltensalternative gewählt hat. Es legt auf der Hand, dass das Ergebnis einer Handlung und dessen kritische Betrachtung wesentlich mehr Aufschlüsse über den Berufserfolg von Bewerbern geben als die verbal geäußerte Einstellung zu einem bestimmten Thema (z.B.: Was halte Sie von Assssment Centers?), die noch nicht einmal stimmen muß.

Personaler sollten sich daher mehr für den Effekt von Handlungen als für die theoretische Betrachtung von möglichen Handlungen interessieren.

Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, im Vorfeld deutlich herauszuarbeiten, welche Aspekte einer Person oder deren Arbeitsweise erfragt werden sollen. Danach sollten Fragen entwickelt werden, die diese Aspekte erfassen.

Ein Beispiel. Angenommen, man möchte etwas zum Bereich "Teamfähigkeit" wissen, würde eine typische Frage danach z.B. lauten: "Arbeiten Sie gerne im Team?" Die Antwort auf diese Frage ist vorhersehbar und potenzialdiagnostisch nicht verwertbar. Dennoch werden leider allzu oft Fragen dieser Art gestellt. Eine Alternative zu dieser Frage könnte lauten:

1. Wann mußten Sie zuletzt etwas mit mehreren KollegInnen zusamen erarbeiten?

2. Welche Rolle hatten Sie dabei?

3. Wie bewerten Sie das Ergebnis der Zusammenarbeit?

4. Was würden Sie im nachhinein anders machen?

Derartig aufgesplittet läßt sich die Fassette "Teamfähigkeit" aus den Schilderungen des Bewerbers erschließen - wahrheitsgetreuer als in dem aufgeführten Fragenbeispiel davor. Zugegeben: einen Interviewleitfaden derartig aufzubauen kostet Zeit. Das zu unterlassen kostet jedoch im Falle einer fehlerbehafteten Personalauswahl Zeit und Geld.

Dr. Thomas Randhofer

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